近些年因為部分行業(yè)的調(diào)整收縮以及整體經(jīng)濟增長的放緩，各行業(yè)的噪聲很多，尤其是SaaS行業(yè)。據(jù)Statista披露的數(shù)據(jù)顯示，2016年至2020年期間，全球SaaS收入的年復合增長率達到了25%，規(guī)模超過1500億美元。而據(jù)Gartner預(yù)測，目前SaaS已經(jīng)占據(jù)了整個企業(yè)軟件市場的1/4以上，如果照這個速度推算，到2030年這個數(shù)字將達到現(xiàn)在的2-3倍。

對于這個數(shù)據(jù)，信服者認為SaaS市場，的確是個為數(shù)不多的具備成長性的賽道；質(zhì)疑者則認為當下的SaaS市場魚龍混雜，就連頭部企業(yè)也很難確保其維持長期增長，一般的SaaS企業(yè)則要承受更多的壓力，因此簡單的線性外推并不可取。與其他SaaS相比，HR SaaS領(lǐng)域所受影響相對較少，不過隨著行業(yè)的成熟，如今HR SaaS領(lǐng)域的格局已經(jīng)十分分明。

HR SaaS格局日益分明

從整個HR SaaS行業(yè)來看，當前整個市場仍處于高速增長階段，國產(chǎn)品牌在逐漸崛起。不過，在經(jīng)過了早期的摸索、沉淀以及市場出清之后，整個行業(yè)正呈現(xiàn)出全新的格局和面貌。而在這個新格局之下，兩類玩家在行業(yè)中面臨的命運也截然不同。

首先，是以服務(wù)中小企業(yè)為主的工具型服務(wù)商之間的競爭愈發(fā)白熱化。比如，比較出名的腰部廠商如招聘領(lǐng)域的MOKA（莫卡），i人事；薪資管理領(lǐng)域的薪人薪事，薪福社，易路等，社保領(lǐng)域的51社保、社保通等廠商；在員工關(guān)系領(lǐng)域，有蓋雅工廠、2號人事部等廠商；企業(yè)培訓管理領(lǐng)域，則有云學堂、騰訊樂享、酷學院、時代光華等廠商，靈活用工領(lǐng)域有金柚網(wǎng)、斗米、豬八戒、58魔方等……

從上述資料不難發(fā)現(xiàn)，幾乎在工具型廠商覆蓋的每一個單一模塊領(lǐng)域之內(nèi)，都有相當多的市場參與者，行業(yè)競爭較為激烈，而這其中的原因也不難理解。一是工具型廠商多參與的是單一模塊，技術(shù)上要求沒那么高，門檻低參與者眾多自然也不難理解；二是單一模塊廠商多服務(wù)的是中小企業(yè)，價格實惠是其選擇的核心因素，而由于不同廠商在某一模塊之內(nèi)提供的服務(wù)大同小異、差異化不足，因此彼此之間的價格競爭十分激烈。

其次，是綜合服務(wù)能力更強的綜合型服務(wù)商，市場影響力顯著增強，在整個賽道的地位愈發(fā)鞏固。相比單一廠商而言，綜合型服務(wù)商則更加注重企業(yè)HR管理領(lǐng)域的整體能力；相比單一模塊廠商多依靠自身渠道和合作推廣而言，綜合型服務(wù)商的渠道更加豐富，能夠更廣泛地觸達用戶，且主要以服務(wù)大型客戶為主，因而綜合實力更強，市場影響力也更大。

尤其是憑借較強的PaaS能力和SaaS能力，其可以根據(jù)不同企業(yè)、不同公司完成適配和定制，并且借助服務(wù)各個行業(yè)頭部客戶所形成的標桿效應(yīng)，更加方便地將其能力拓展到更多細分行業(yè)。

比如，在該領(lǐng)域的典型代表廠商包括北森、肯耐柯薩等，其中北森以人才管理為內(nèi)核，將人才招聘、培訓、薪酬管理等緊急結(jié)合在一起，從而形成圍繞人才管理的一站式解決方案?？夏涂滤_則深耕人力資源管理業(yè)務(wù)場景，將數(shù)字技術(shù)與管理邏輯深度融合，為企業(yè)提供“專業(yè)化+一體化+輕量化”的HCM閉環(huán)產(chǎn)品集群，以滿足企業(yè)人力資本管理的多場景需求。隨著綜合性服務(wù)商影響力的日益增強，HR SaaS領(lǐng)域的行業(yè)格局將變得更加分明。

配圖來自Canva可畫

正在到來的三大轉(zhuǎn)變

值得一提的是，近來隨著行業(yè)的持續(xù)進步，HR SaaS也在多方面發(fā)生著全新的變化。

首先，是HR SaaS的應(yīng)用場景逐漸從核心人事場景，向增值服務(wù)場景、協(xié)同服務(wù)場景、戰(zhàn)略服務(wù)場景轉(zhuǎn)變。前些年HR SaaS廠商的產(chǎn)品功能，多聚焦于基礎(chǔ)人事場景、人員招聘場景以及薪酬績效場景等常規(guī)用人場景當中，而如今隨著傳統(tǒng)人事場景從“事”過渡到“人”，其場景應(yīng)用也轉(zhuǎn)向了“業(yè)人合一”的方向。比如費控場景、員工福利場景等增值服務(wù)領(lǐng)域，以及跨部門、跨區(qū)域、跨國協(xié)同的協(xié)同服務(wù)場景，人才管理咨詢、組織結(jié)構(gòu)咨詢、人才戰(zhàn)略咨詢等戰(zhàn)略服務(wù)領(lǐng)域中。

其次，HR SaaS的功能從基礎(chǔ)管理功能向智能化、自動化功能發(fā)展。與之前不同，隨著人工智能的發(fā)展，HR軟件的應(yīng)用越來越偏向于服務(wù)化，尤其是一些能夠產(chǎn)生大數(shù)據(jù)的高頻應(yīng)用領(lǐng)域，如人員測評、人員培訓、員工服務(wù)等，都是企業(yè)在日常管理應(yīng)用中使用較多的領(lǐng)域，而通過在這些領(lǐng)域引入人工智能，不僅可以提升企業(yè)的組織效率、降低簡單工作的直接投入，還能夠極大地改善組織內(nèi)部環(huán)境。

另外，通過自動化技術(shù)的引入，企業(yè)還可以將一些流程、業(yè)務(wù)逐步自動化，提升整體的響應(yīng)速度。比如，一些基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)如人事基礎(chǔ)工作、社保申報工作、人轉(zhuǎn)調(diào)離工作等，均可以納入到自動化的軌道中去，最大限度地減少企業(yè)資源的投入。

最后，HR SaaS的客戶需求逐漸理性化，越來越傾向于選擇適合自身需求、符合企業(yè)自身發(fā)展階段的產(chǎn)品和服務(wù)。不像前些年，HR SaaS領(lǐng)域的客戶需求模糊，其選擇HR SaaS軟件往往傾向于使用大而全的產(chǎn)品和服務(wù)，如今在經(jīng)過了幾年的發(fā)展之后，用戶開始越發(fā)關(guān)注HR SaaS與自身需求的契合度，并對自身的差異化需求更加明確，這種情況下客戶在選擇HR SaaS時不再是盲目追求大而全，而是注重選擇與自身發(fā)展階段相吻合的產(chǎn)品了。這些變化的產(chǎn)生，都在引領(lǐng)著行業(yè)走向新的發(fā)展階段。

聯(lián)盟化、一體化趨勢不可阻擋

其實，目前在HR SaaS賽道，除了綜合性廠商和工具型廠商之外，以互聯(lián)網(wǎng)巨頭為代表的企服平臺也在這個日益興盛的賽道中扮演重要角色。而從整個行業(yè)來看，聯(lián)盟化、一體化早已是大勢所趨。

一方面，綜合性廠商的諸多優(yōu)勢在行業(yè)實踐中得到驗證，引領(lǐng)整個行業(yè)加快了向綜合性廠商的轉(zhuǎn)型速度。前些年市面上的HR SaaS廠商，受限于成本預(yù)算以及市面上單一?？鞆S商供給較多等影響，大多數(shù)企業(yè)的產(chǎn)品為相對標準化、業(yè)務(wù)場景相對簡單、使用成本較低的招聘、考勤或者培訓等內(nèi)容模塊。

近年來隨著企業(yè)數(shù)字化程度的提升，HR SaaS領(lǐng)域正掀起一股新風潮——一體化。這種趨勢的形成有歸結(jié)于單模塊造成的數(shù)據(jù)孤島問題，也有行業(yè)形勢發(fā)展所迫。尤其值得一提的是，包括北森、肯耐柯薩等在內(nèi)的一體化廠商，依托其靈活的PaaS平臺，能夠最大化地為不同行業(yè)企業(yè)提供定制服務(wù)，并且大幅度地提升了用戶的粘性。

據(jù)北森公開的招股書數(shù)據(jù)顯示，其核心的大客戶數(shù)量從2020年到2022年，一路從3889家漲到了4780家，數(shù)量不斷增長，優(yōu)勢也得到了持續(xù)鞏固。北森一體化模式的成功，不僅在同類一體化廠商如肯耐柯薩身上得到驗證，而且一些模塊化的廠商也在競相模仿。

以招聘領(lǐng)域的廠商MOKA為例，其在拿到高瓴、藍湖、老虎等知名資本機構(gòu)的融資之后，便開始從招聘領(lǐng)域拓展到薪酬等更多領(lǐng)域，其他的單模塊廠商也在做類似動作。不難預(yù)見，隨著行業(yè)數(shù)字化程度的提升，單一模塊向綜合性廠商的轉(zhuǎn)變將變得越來越頻繁。

另一方面，模塊化廠商與企服平臺相互聯(lián)合、取長補短，逐漸壯大了實力并擴充了影響力。相比綜合性平臺而言，單一模塊廠商在推廣上比較借重企業(yè)云平臺的力量，于是合作便變得司空見慣。比如，不少單一模塊廠商，將自己的應(yīng)用接入到了企業(yè)微信、阿里釘釘亦或者飛書之中，而在這方面云轉(zhuǎn)型而來的用友、金蝶等廠商，同樣在其中扮演重要角色。

放長遠來看，這種合作極有必要。一來，企服平臺的企業(yè)客戶資源豐富，用云量上漲是自然而然的事，本來就有接入外部云客戶的需要；二來，即便是像釘釘這樣的大平臺來做，也不可能面面俱到，與SaaS廠商合作不僅利于豐富自身生態(tài)，更加有利于其從市場中篩選出最好的應(yīng)用，進而帶來更好的正向反饋。

HR SAAS迎來中場

歸根結(jié)底來說，HR SaaS終究是個關(guān)于“人”在信息化中扮演的角色屬性的生意。因此，只要探討人的“信息化”，就不能不對此予以回應(yīng)，而“生意”則意味著其必須正視商業(yè)規(guī)律，回到根本的效益、規(guī)模等計量問題上去，這些都在行業(yè)快速發(fā)展的當下變得更為直接和現(xiàn)實。

首先，從主動做大規(guī)模轉(zhuǎn)到做強效益上來。長期以來，國內(nèi)HR SaaS廠商大多都陷在單一追求規(guī)模的盲目擴張之中，由此帶來了很強的負面效應(yīng)。以北森和Workday為例，兩者在公開IPO之前估值都在20億美元左右，但受益于成熟的美國市場，Workday2012年上市前的收入數(shù)字是1.195億美元，是北森2021財年上半年收入的兩倍左右。現(xiàn)在，Workday市值超過400億美元，北森卻已經(jīng)與其拉開了巨大的身位。

更為關(guān)鍵的是，虧損仍然如影隨形地伴隨著它。根據(jù)招股書統(tǒng)計的數(shù)據(jù)顯示，2019到2021年其累計虧損數(shù)額可能接近6億元，或許正是因為這個原因，導致其在上市后仍然不時傳來“裁員”的消息。作為業(yè)內(nèi)較大的HR SaaS廠商，北森尚且如此，行業(yè)其他玩家可想而知，因此長期來看回歸效益優(yōu)先將不可避免。

其次，在經(jīng)過一段時間的各自“單飛”之后，相互配合彼此協(xié)同適配成為一種大潮流。一方面，伴隨著低代碼、零代碼等技術(shù)的成熟，這種輕度開發(fā)正在成為現(xiàn)實，企業(yè)可以依托大型平臺快速輕便地建立起自己的HR體系；另一方面，HR行業(yè)的網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)并不強，在這個很難打造核心競爭力的賽道，直接委托SaaS服務(wù)的訂閱模式變現(xiàn)效率有限。

從更大的視野來看，目前整個HR SaaS之所以缺乏有效的良性生態(tài)，核心在于在一體化業(yè)務(wù)之外，各類服務(wù)商都希望自己的SaaS產(chǎn)品成為入口級應(yīng)用，因而彼此互不兼容。但要實現(xiàn)這樣的效果其實很難，國外平臺基本上都是有人專注平臺框架，有人支持某個單點服務(wù)，大家依托API和ADK進行有效融合，反觀國內(nèi)反而是山頭林立冗余開發(fā)、重復低效。

從長遠來看，隨著企業(yè)對SaaS服務(wù)需求的強化，各類企業(yè)都需要找準自己的定位，以合適的生態(tài)位來與其他廠商合作來為用戶提供差異化的產(chǎn)品，以此來構(gòu)建自己的競爭壁壘，而HR SaaS市場也正因此迎來全新的發(fā)展階段。